【案情简介】

2018年6月，王某开始从事外卖骑手工作，接受站长李某的日常管理，需参加每日晨会，固定工作时间为早7点至晚22点，请假亦需经站长审批。其工资先后由某人力公司、某信息技术公司及某外包公司接替支付。
2019年11月，甲货运公司与乙外包公司签订《配送业务外包服务合同》，将配送业务外包给乙公司；乙公司随后又与某劳务公司签订同类合同，将业务再次外包。王某在此期间签署了《承揽服务协议》，形式上注册为个体工商户，与劳务公司建立承揽关系，但其实际工作内容与管理模式并未发生实质变化。

甲货运公司一直为王某购买雇主责任险。外卖平台软件信息显示，王某于2018年6月至2019年1月期间为某传媒公司全职骑手，2019年6月至2020年6月为甲货运公司全职骑手，且某传媒公司与甲货运公司为关联公司。此外，王某每月均收到外卖平台官方短信，告知薪资已上传，平台薪资界面显示的发放主体为甲货运公司，金额与其银行流水一致。
2020年6月4日，王某因工负伤，但甲货运公司否认与其存在劳动关系。因工伤期间未解除劳动合同，王某遂诉至法院，请求确认2018年6月7日至2020年8月17日期间与甲货运公司存在劳动关系。
【判决结果】                
一审判决：

判决驳回王某的诉讼请求。
二审判决：

确认王某与某货运公司自2018年6月7日至2020年8月17日存在劳动关系。
【律师解读】 

一、劳动关系认定的核心原则：事实优先

在新业态用工模式下，平台企业常通过劳务连环外包、诱导劳动者注册为个体工商户等方式规避用工责任。然而，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。法院在裁判中坚持“事实优先”原则，不局限于表面协议形式，而是基于实际用工情况作出判断。本案中，尽管王某签订了《承揽服务协议》，但双方并未以平等市场主体身份履行承揽关系，实质上仍为用工管理，故该协议不能否定劳动关系的成立。

二、劳动关系认定的双重维度：主观合意与客观从属性

认定劳动关系需从“主观合意”和“客观从属性”两个层面：

主观合意层面：劳动者应有合理理由相信其与特定主体建立劳动关系。本案中，外卖平台的标注、薪资短信通知、雇主责任险的购买等外观表现，足以使王某信赖其用工主体为甲货运公司。甲货运公司未能举证证明其已就用人单位变更向王某作出明确告知，应认定双方存在建立劳动关系的主观合意。

客观从属性层面：需从人格、经济和组织三个维度判断从属性。王某受平台算法派单约束，需遵守晨会、请假等管理制度，体现了人格从属性；其工作持续稳定，收入来源于甲货运公司与平台结算，具备经济从属性；配送服务系甲货运公司主营业务组成部分，相关收益与风险亦归属公司，符合组织从属性特征。

三、新业态用工的裁判导向：穿透式审查

针对新业态用工链条复杂、主体多元的特点，《最高人民法院工作报告（2024）》指出：“维护新就业形态劳动者权益……根据实际用工，判断外卖小哥等与平台企业是否存在劳动关系，破除以劳务连环外包、诱导注册个体户等方式规避用工责任的‘障眼法’。”《最高人民法院工作报告（2025）》进一步明确：“发布新就业形态劳动争议指导性案例，对平台企业要求劳动者注册为个体户再签订所谓合作合同的，明确依用工事实认定劳动关系，切实保护劳动者合法权益。”

综上，法院在本案中采用“穿透式审查”方法，超越“平台+多层外包”的形式架构，识别出实际用工主体，支持了王某的诉请。该判决有力维护了劳动者合法权益，亦为类案裁判提供了重要参考。

编辑：建君